In jeder hiesigen KMU-Diskussion taucht früher oder später die Nachfolgefrage auf. Alle kennen die Zahlen: 70% der kleinen und mittleren Unternehmen werden kurz- oder mittelfristig ein Problem in der Unternehmensnachfolge haben. Aber die Zahl der Beispiele, wie diese existenzielle Frage im Sinn der Weiterentwicklung des Unternehmens beantwortet worden ist, bleibt verschwindend klein im Vergleich zu den zahlreichen, hervorragend geführten KMU, die bisher weder Zeit noch die glückliche Hand hatten, die Management- und Inhaberfrage frühzeitig zu klären. All jene laufen mit hohem Tempo im Umfeld einer schwieriger werdenden Konjunktur auch in der Schweiz in Richtung Wand.
Die gute Nachfolgelösung besteht aus zwei zentralen Prozessen: Die Phase des eigentlichen «Change», der Vorbereitung des Wechsels an der operativen Spitze der KMU, ist der erste Prozess. Der zweite Prozess folgt parallel in der Aufgabe des Aufbaus einer langfristig dem Unternehmen verpflichteten Persönlichkeit. Beide Phasen sollten reibungslos verlaufen, tun es aber nicht immer. Warum nicht? Viele KMU-Unternehmer führen im Gespräch die mangelnde Zeit oder das Fehlen von qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten an. Beides darf hier zumindest relativiert werden. Was wirklich Zeit und Geld kostet, ist die Krisenbewältigung, wenn Tod oder Krankheit einen Unternehmer jäh aus dem eigenen Büro reissen. Es liegt in der Hand der KMU-Inhaber, mit ebenso grossem Herzblut die Nachfolgeregelung in die Hand nehmen, wie er sein Unternehmen aufgebaut hat. Halbheiten dulden weder der Markt, die Mitarbeitenden noch der ins Auge gefasste Nachfolger auf längere Frist.
